Enfoque competencias comercio exterior

El término empleabilidad es, sin lugar a dudas, malsonante; pero tiene gran uso y significado. De origen anglosajón, apunta a la “capacidad de una persona para ser empleada” en un puesto que ofrece el mercado laboral. Unas personas tienen más empleabilidad que otras; esto depende tanto del propio individuo como de las empresas y las tendencias del mercado. Ya en 1995 la Comisión Europea en el Libro Blanco

“Enseñar y aprender. Hacia la sociedad del conocimiento” establece cinco puntos estratégicos para potenciar las “políticas de empleabilidad”:

1. Fomentar la adquisición de nuevos conocimientos (evitar la obsolescencia).

2. Acercar la escuela a la empresa (para conocer sus demandas).

3. Luchar contra la exclusión social (escuela como segunda oportunidad a los adultos sin cualificación).

4. Hablar tres lenguas comunitarias (para abrir el horizonte del mercado laboral a otros países).

5. Tratar en un plano de igualdad la inversión en equipamientos y la inversión en formación (superar la idea de la formación como gasto).

La empleabilidad ha tenido una gran expansión cuantitativa en un mercado flexible potenciado por las ETT, dando lugar a un baile de personas de unas compañías a otras. Antes se primaba y se premiaba la fidelidad de por vida; hoy, la competencia y el compromiso. El profesor Quinn Mills de la Unv. de Harvard aborda este tema desde una postura ética y actual en estos términos: “yo, empleador, te ofrezco este trabajo mientras lo tenga; si algún día se acaba, puesto que has estado formándote continuamente, podrás encontrar otro sin grandes dificultades”. Esta visión pragmática liga formación y empleo. Por su parte, Sumantra Ghoshal, indú que trabaja en la London Business School, estudia el “nuevo contrato moral”. Antes, la responsabilidad y la seguridad corrían a cargo de la empresa; al empleado le correspondía obediencia y lealtad. Hoy los papeles cambian: la dirección crea las condiciones para el desarrollo y la renovación de la organización y asegura la empleabilidad; por su parte, los empleados asumen la responsabilidad de contribuir a la competitividad de la empresa y de mantenerse formados. Para sostener la empleabilidad es necesario:

a. formación continua;

b. rediseño de las tareas o puestos de trabajo con vistas al desarrollo profesional;

c. dirección involucrada en los procesos.

Significado de competencia

Qué son las competencias profesionales

Valgan dos definiciones distintas, pero complementarias:

• “Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”. Esta definición sencilla recoge lo que la mayoría de los autores están de acuerdo y apunta a que la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo, sino una capacidad real y demostrada.

• “El conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo”. Una persona cualificada sería una persona preparada, alguien capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Las competencias corporativas

Muchos autores relevantes (Hamel, Prahalat, Brian Quinnn), interesados por conocer los factores propios y exclusivos que generan ventaja competitiva en una empresa, hablan no ya de “rasgos personales”, sino de “competencias corporativas” “competencia técnica”, “competencia estratégica”, “metatécnica”, “competencia esencial”, etc. En este caso se entiende a la empresa como un organismo vivo con entidad propia, que crece, aprende y se adapta continuamente, algo más que la suma de competencias individuales. Pero aquí surge la siguiente cuestión: Las competencias corporativas, ¿en cuántas partes se puede dividir un todo sin que deje de ser él mismo?

Competencia y predicción de la conducta profesional. Tres enfoques

Aunque en círculos pedagógicos se venía hablando de las competencias desde los años ’20, es a partir de 1973 cuando el profesor McClelland, de la Universidad de Harvard, lo saca fuera del recinto de los especialistas. Publica este año un artículo que arma mucho ruido en el que cuestiona rigurosamente que los clásicos exámenes académicos sean predictores del posterior rendimiento tanto en el trabajo como en el futuro éxito o fracaso de la persona en su vida: “los números 1 en los exámenes no son números 1 siempre y en toda ocasión”. Este profesor define la competencia como “la característica esencial de la persona que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”. Puede ser una habilidad para negociar, una manera de enfocar los problemas de manera diferente, o disponer de un caudal grande de conocimientos que permiten resolver los problemas de manera eficiente. La competencia está directamente ligada al trabajo y puede definirse como “una capacidad, por cuanto se refiere a lo que la persona es capaz de hacer, no a lo que hace siempre en cualquier situación”. Todos los modelos basados en las competencias, tienen en común que van dirigidos a mejorar los resultados de las empresas a través del perfeccionamiento de los empleados.

Mientras que en Estados Unidos los sistemas de competencias han sido impulsados por las empresas, en Inglaterra la iniciativa ha correspondido al gobierno, aunque con un objetivo semejante: mejorar la productividad del país. Desde 1985 vienen funcionando el Departamento de Educación y Empleo y el Consejo Nacional para la Certificación Laboral que vela por la normalización de puestos.

En síntesis, mientras que el primer enfoque se concentra en atributos personales (actitudes, capacidades), el segundo concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas.

Una tercera perspectiva es la holística, que integra las dos anteriores.

Clases de competencias

Según el Proyecto Tunnig, las competencias pueden ser transversales o específicas. Las transversales son genéricas y compartidas por todas las materias o ámbitos de conocimiento. Las específicas están relacionadas con disciplinas concretas. Una asignatura en particular debe contemplar ambas.

Las transversales, a su vez, se clasifican en instrumentales, interpersonales y sistémicas. Las interpersonales miden las habilidades de relación social y de integración en diferentes colectivos y la capacidad de trabajar en equipos específicos y multidisciplinares, esto es, se trata de las capacidades que permiten que las personas tengan interacción con los demás. Las sistémicas miden las cualidades individuales y la motivación en el trabajo, ya que exigen destrezas relacionadas con la comprensión de la totalidad como un sistema. Las competencias específicas se dividen en tres clases: las académicas o relativas a conocimientos teóricos (saber); las disciplinares o conjunto de conocimientos prácticos requeridos para cada sector profesional (hacer); y, finalmente, las de ámbito profesional, que incluyen tanto habilidades de comunicación e indagación, como el know how aplicadas al ejercicio de una profesión concreta (saber hacer).

Una alternativa a la anterior clasificación, compleja y aún más liada en los libros blancos es la presentada en el documento DESECO (2002). Recomienda buscar las competencias clave, más que hacer un listado de competencias. El término key skills (destrezas, habilidades o competencias clave) se emplea, desde otros ámbitos, para describir “las competencias genéricas que los individuos necesitan para convertirse en miembros activos de un mundo profesional flexible, con capacidad de adaptación y competitivo y para el aprendizaje a lo largo de la vida”8. El esquema básico de la habilidad para cooperar que propone es el siguiente:

1. Actuar autónomamente

2. Usar herramientas interactivamente

3. Funcionar en grupos socialmente heterogéneos

Una tercera taxonomía es la propuesta por Rychen y Hersh (2001). Las competencias se definen como habilidades cognitivas y destrezas y se distinguen las competencias cognitivas generales –recursos mentales empleados para resolver una tarea en diferentes dominios y contextos– de las competencias cognitivas especializadas o específicas –grupos de competencias listas para ser aplicadas (por ejemplo, tocar la el violín)–. Los autores ofrecen la clasificación siguiente: competencias conceptuales, procedimentales, integradas o metacompetencias (evaluar y solucionar un problema) y competencias de un contenido determinado.

Finalmente, ROE (2002, 2003) plantea aun modelo comprensivo de las competencias para formar el futuro psicólogo. La adquisición de una competencia integra los inputs (currículo) y los output (práctica profesional) en la estructura conceptual de “competencia”.

El término “competencia” alude a tres aspectos (Zabalza, 2005: 20):

a. El nivel de dominio que se posee en relación a algo. Se habla así de competencia lingüística, social, informática, profesional (o del profesional competente). Hay varios grados de dominio, desde el básico al especialista.

b. Un dominio que implica la capacidad para utilizar el conocimiento en actuaciones prácticas.

c. Un dominio que abarca tanto dimensiones vinculadas al perfil de cada titulación como a dimensiones

De modo parecido se explica Cabero (2005) al afirmar que las competencias determinan capacidades a adquirir en tres ámbitos: conocimiento (dominar y diferenciar conceptos, teorías, modelos y métodos), ejecución (saber ejecutar en la práctica un tratamiento, saber desarrollar un plan, saber presentar un informe) y actitud (tener una actitud ética, dominar habilidades sociales, etc.). Es decir, ser competente requiere, por una parte, un cierto conocimiento conceptual (teorías, modelos, constructos, etc.), requiere también saber hacer o aplicar ciertos instrumentos o procedimientos y requiere, por último, adoptar un estilo concreto de actuación, unos compromisos personales con ciertos valores y actitudes hacia el trabajo.

En los objetivos de competencias habría que incluir tres tipos de resultados:

1. Conocimientos o habilidades a adquirir en una materia específica.

2. Competencias relacionadas con el dominio de ciertas herramientas de aprendizaje y/o de formación (competencias genéricas que no son propias de nuestra materia aunque podrían trabajarse en ella).

3. Competencias vinculadas a valores o actitudes importantes en función de la materia o de su sentido en el Plan de Estudios.

Este mismo autor subraya la importancia de expresar con claridad el sentido de la materia de la titulación, pues sirve de orientación y de justificación a los objetivos.

Mario de Miguel (2004) afirma que un plan de estudios debe establecer cuándo los futuros titulados tienen un desempeño cercano a los resultados de lo que se considera un profesional competente mediante una garantía de calidad. Esta garantía debe fijarse no solo con respecto a la asimilación de conocimientos actitudes y valores sino también a su capacidad para integrarlos en el trabajo